Jobs Act

1. Il Jobs Act rende più precari i lavoratori?

Il Jobs Act, nella sua parte relativa all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, incide solo su coloro che andranno a stipulare un contratto a tempo indeterminato dal 1° marzo 2015 con imprese con numero di addetti superiore ai 15. Se un lavoratore a questa data aveva già un contratto a tempo indeterminato, non subirà nessun cambiamento, a meno che non voglia o non sia costretto a cambiare lavoro (o contratto). Ma in quest’ultimo caso vorrebbe dire che è stato licenziato nonostante le garanzie del vecchio articolo 18. Se mettiamo a paragone il vecchio contratto a tempo indeterminato con il nuovo contratto a tutele crescenti non c’è dubbio che la tutela sia minore: non tanto per il mancato reintegro (visto che anche ora avviene in pochissimi casi, soprattutto dopo che la riforma Fornero aveva limitato il reintegro per la causa economica ai soli casi di MANIFESTA INSUSSISTENZA) ma perché di solito il rischio che il giudice possa ordinare il reintegro porta di solito le imprese a concedere indennizzi più alti rispetto a quelli previsti dalla nuova normativa (anche se con tempi molto più lunghi). Ma se andiamo a vedere la stragrande maggioranza dei lavoratori assunti negli ultimi 10 anni, vediamo che sono pochi quelli assunti con contratto a tempo indeterminato. Un trend che ci ha portato ad avere già nel 2008 un 72% di contratti a scadenza - compresi quelli atipici - contro il 27% di contratti a tempo indeterminato, mentre alla fine del 2013 il dato è arrivato ad essere del l’80% di contratti a tempo determinato contro appena il 19% di contratti stabili.

Questo fa sì che la maggior parte dei lavoratori, oggi, non solo è precaria perché ha una “data di scadenza”, ma molto spesso non gode nemmeno di quei diritti minimi che dovrebbero essere assicurati a tutti (malattie, ferie, maternità etc).

L’obiettivo del Jobs Act è quello di rendere il contratto a tempo indeterminato più conveniente per gli imprenditori, per far sì che questi siano incentivati ad assumere con questa tipologia contrattuale piuttosto che con le altre. Nello specifico, è prevista la completa deducibilità dall’Irap della componente lavoro a tempo indeterminato, incentivando i contratti di questo tipo, con un beneficio di 5,6 miliardi annui. Inoltre, sempre per diminuire il costo del lavoro, per incentivare la crescita dell’occupazione e rendere più favorevole l’assunzione a tempo indeterminato, viene disposta l’integrale decontribuzione per tre anni dei nuovi assunti con contratti di questo tipo.

Chi dice che i lavoratori col nuovo contratto saranno meno garantiti dal rischio di licenziamento rispetto a quelli che hanno avuto un contratto a tempo indeterminato in passato dice la verità; ma anche chi sostiene che l’obiettivo del nuovo contratto è diminuire la precarietà dice la verità, perché se riuscirà a diventare prevalente rispetto agli attuali contratti precari saremmo di fronte a un grande passo in avanti per chi è entrato nel mondo del lavoro negli ultimi anni o ci entrerà in futuro.
Del resto, è assurdo pensare che si possa diminuire la precarietà eliminando tutte le forme di contratto precario: la possibilità per le aziende di delocalizzare, cioè di trasferirsi in zone del mondo in cui il lavoro costa meno e non ha tutele, o di sostituire la forza lavoro con macchine (cose consentite dal progresso tecnologico, e quindi inevitabili), mette le imprese in una posizione di forza e produce una grande spinta a pagare sempre meno il lavoro perché chi detiene i capitali è sempre meno disponibile a sottostare alle regole di quel compromesso sociale che era stato il pilastro delle conquiste dei lavoratori nel dopoguerra, potendo facilmente sfuggirvi andando altrove.
I paesi europei in cui “tutto funziona meglio” (burocrazia, trasporti, legalità) riescono a rimanere più “appetibili” per le imprese proprio grazie all’ottimo sistema generale che offrono e possono resistere meglio ai tentativi di abbassamento del costo e delle garanzie del lavoro. Tuttavia, anche in questi paesi c’è stata una “ricontrattazione” del compromesso sociale, che ha dato vita alla flexsecurity: in pratica alcuni di questi paesi (Svezia, Danimarca e Paesi Bassi su tutti) hanno sviluppato una combinazione coordinata di mercati del lavoro flessibili, in entrata e in uscita - dunque anche rendendo più facili i licenziamenti -, senza però creare problemi di esclusione sociale su livelli differenti, ed anzi rafforzando la presenza dello Stato nel sostegno ai lavoratori, ai disoccupati e alle fasce più escluse dal mercato del lavoro.

Finora invece in Italia si sono sempre resi più facili i licenziamenti (con la modifica dell’articolo 18 attuata dal governo Monti, quella sì valida per tutti!, ma soprattutto con gli scarsi controlli sugli abusi dei contratti atipici) senza cambiare nulla dalla parte del sostegno al reddito per i disoccupati, nelle politiche volte alla diminuzione dei periodi di disoccupazione o nella garanzia di formazione continuativa per i lavoratori. Vedremo cosa prevede il Jobs Act su questo più avanti.
Intanto, riassumo il mio punto di vista: ritengo il contratto a tutele crescenti un tentativo nella giusta direzione, soprattutto se riusciremo ad avere un’estensione forte degli ammortizzatori sociali e nuove incisive politiche attive del lavoro (formazione e centri per l’impiego), tutte cose previste dal Jobs Act, alcune in attesa dei decreti attuativi e delle necessarie risorse economiche.
Anche se per trattenere e attrarre investimenti nel Paese, occorrerà riuscire a modificare tutto l’assetto dello Stato, pena rimanere con alti tassi di disoccupazione, che comportano svalutazione di salari e tutele a prescindere da qualunque legge.

2. Il Jobs Act abroga l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori e quindi consente di licenziare liberamente?

Non c’è l’abrogazione perché l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori continuerà ad essere in vigore nella forma attuale per tutti coloro che hanno già un contratto stipulato prima del 1° marzo 2015.

Oggi, così come in passato, è sempre possibile licenziare per una giusta causa. La differenza sta nella “sanzione” cui il datore di lavoro è sottoposto nel caso venga provato che il licenziamento non è avvenuto per giusta causa. Vediamo nello specifico come cambieranno le tutele relative ai licenziamenti rispetto alla situazione attuale:

LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI

LICENZIAMENTI DISCIPLINARI 

LICENZIAMENTI ECONOMICI

3. Gli ammortizzatori sociali vengono ridotti o estesi?

Con il termine di ammortizzatori sociali si intende tutta una serie di misure che hanno l'obiettivo di offrire sostegno economico ai lavoratori che hanno perso il posto di lavoro. L’obiettivo del Jobs Act è universalizzare l’applicazione degli ammortizzatori sociali introducendo nuovi strumenti di sostegno per i disoccupati. Sono tre: Naspi, Asdi e Discoll, i primi due operativi dal 1° maggio 2015, la terza già da gennaio.

Che cosa cambia con la Naspi rispetto alla situazione degli ammortizzatori sociali attuali?

Alla Naspi, inoltre, si aggiungono due ammortizzatori sociali totalmente nuovi:

• Asdi: qualora il disoccupato esaurisca la Naspi e si trovi in oggettiva condizione di bisogno o difficoltà a trovare lavoro, scatta l’assegno di disoccupazione Asdi (sperimentale da maggio 2015).

• Discoll: è un sussidio di disoccupazione per circa 350 mila co.co.co e co.co.pro, fino al superamento di tali forme contrattuali. Gli unici vincoli per beneficiare di tali strumenti di sostegno sono l’iscrizione nelle liste di disoccupazione, l’accettazione di corsi di formazione e offerte di lavoro.

4. Cosa cambia per i lavoratori licenziati in cerca di un nuovo lavoro?

Il Jobs Act apre ufficialmente le porte al “contratto di ricollocazione”, strumento principale di sostegno offerto al lavoratore che perde il posto. Beneficeranno di questo strumento i lavoratori licenziati illegittimamente, compresi i licenziamenti collettivi, i quali avranno diritto di ricevere dai centri per l’impiego territorialmente competenti un voucher rappresentativo della dote individuale di ricollocazione. L’interessato potrà presentare il voucher ad un’agenzia per il lavoro pubblica o privata, attraverso la quale potrà firmare il contratto di ricollocazione vero e proprio. Questo contratto assicura assistenza appropriata nella ricerca della nuova occupazione, nonché iniziative di ricerca e formazione professionale, con l’assicurazione che l’agenzia potrà incassare il voucher solo a risultato ottenuto. Il valore del voucher cambia a seconda del livello di ricollocabilità del lavoratore, così da evitare che le agenzie si concentrino sulle figure professionali più ricercate (che avranno un voucher meno considerevole), tralasciando i lavoratori con maggiori problemi di reinserimento. Per questo strumento è stato creato un apposito “fondo per le politiche attive per la ricollocazione dei lavoratori in stato di disoccupazione involontaria”, che avrà una dotazione di 18 milioni più 32 milioni di euro per il 2015 e di 20 milioni nel 2016. Si tratta di uno strumento presente da anni in molti paesi europei, che avrà l’obiettivo di fornire nuove e più avanzate opportunità e ulteriore sostegno da parte dello Stato, per un’ulteriore fetta di disoccupati in cerca di occupazione.

5. I contratti precari previsti dalla legge 30 resteranno in vigore?

No, la legge delega prevede il riordino e la semplificazione delle tipologie contrattuali esistenti, nel rispetto degli orientamenti annuali dell’Unione europea in materia di occupabilità. Si tratta di individuare e analizzare tutte le forme contrattuali esistenti e disciplinare le tipologie contrattuali dei rapporti di lavoro, anche attraverso l’introduzione del contratto a tutele crescenti. La volontà dell’Esecutivo è quella di promuovere l’adozione del contratto a tempo indeterminato, mediante sgravi contributivi volti a rendere questa forma contrattuale più «appetibile e conveniente» per le imprese che decidono di assumere nuovo personale. Nella legge di stabilità è infatti prevista la completa deducibilità dall’Irap della componente lavoro a tempo indeterminato, incentivando dunque i contratti di questo tipo, con un beneficio di 5,6 miliardi annui. Sempre per diminuire il costo del lavoro e permettere alle imprese di riacquisire competitività, per incentivare la crescita dell’occupazione e rendere più favorevole l’assunzione a tempo indeterminato, si dispone, per tutto il 2015, l’integrale decontribuzione per 3 anni dei nuovi assunti con contratti di questo tipo. Oltre a tutto ciò, però, il Jobs Act prevede l’introduzione di una stretta sulle collaborazioni coordinate e continuative, novità che avrà bisogno del varo di decreti delegati che regolino i nuovi meccanismi.

In particolare la riforma del lavoro mira a superare i co. co. pro. Per quanto concerne i contratti a progetto, infatti, il Jobs Act contempla un riordino dei contratti di lavoro che consenta di adattare questi ultimi all’attuale contesto occupazionale e produttivo, riordino che avverrà mediante l’adozione di appositi decreti che verranno emanati nei prossimi mesi. Dopo aver individuato e analizzato i contratti vigenti, infatti, il decreto delegato attuerà dei cambiamenti volti a modificare e superare le stesse forme contrattuali.

6. È vero che saranno possibili controlli a distanza sui lavoratori?

Non esattamente. Attualmente gli apparecchi richiesti da esigenze organizzative e produttive o di sicurezza, dai quali può derivare la possibilità di controllare a distanza i lavoratori, possono essere installati se è stato raggiunto un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. Nel Jobs Act sono dunque previste nuove regole dalla delega per la «disciplina dei controlli a distanza» delle attività produttive, ma si tratta di regole che non rappresentano un controllo fisico sul lavoratore nell’atto delle sue mansioni, quanto piuttosto uno strumento di tutela nei confronti di atti illeciti. Il governo potrà aprire all'uso delle telecamere o altre strumentazioni tecnologiche sui luoghi di lavoro che oggi sono tendenzialmente vietate, ma i controlli dovranno essere esclusivamente sui macchinari, non sulle persone. In sostanza il testo stabilisce la revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive e organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.

7. Cosa prevede il Jobs Act in tema di demansionamento?

Il concetto di demansionamento, vale a dire il cambiamento di mansioni del lavoratore rispetto a quelle al momento dell’assunzione, in forma non equivalente né tantomeno di mansioni “superiori”, è già presente nel nostro ordinamento giuridico con una sostanziale serie di deroghe al corpus normativo che regola l’esercizio del potere del datore di lavoro di variare la mansioni de lavoratore. Nel Jobs Act si parla di una revisione della disciplina delle mansioni, con lo scopo di un miglior impiego del personale solo in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, la cui finalità resta l'interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita. Non si tratta ovviamente di dare libertà ai datori di lavoro di declassare il personale per quanto riguarda le proprie mansioni, ma si tratta di concedere la possibilità di riorganizzare le funzioni e le cariche anche al fine di evitare licenziamenti. Questa possibilità, però, sarà mantenuta entro certi paletti fissati già nel testo di legge, primo tra tutti l’obbligo di mantenere in ogni caso lo stesso livello salariale del lavoratore acquisito nel corso dell'attività lavorativa, quindi compresi eventuali scatti di anzianità.

8. Cosa succederà ai centri per l’impiego?

Una delle principali proposte contenute nel Jobs Act indica la necessità di creazione di una “Agenzia Unica Federale che coordini e indirizzi i centri per l’impiego, la formazione e l’erogazione degli ammortizzatori sociali”. È una proposta che avrebbe come effetto principale un cambio di paradigma nel funzionamento delle strutture organizzative che erogano i servizi pubblici per il lavoro. La frammentarietà che caratterizza il funzionamento dei servizi pubblici per il lavoro, è un costo sia dal punto di vista sociale sia dal punto di vista economico – per le aziende, per i lavoratori e per la collettività che paga i costi delle inefficienze. La proposta del Governo, dunque, si inserisce in questo quadro frammentato, puntando alla fusione di ISFOL e “Italia lavoro”, e proponendo una soluzione utile per razionalizzare e riportare a sistema la molteplicità dei sistemi regionali per l’impiego.
Gli ulteriori aspetti connessi alla costituzione di una “Agenzia Unica Federale” proposta nel Jobs Act, riguardano il coordinamento della formazione – tematica di stretta competenza regionale – e l’erogazione degli ammortizzatori sociali – la cui gestione è attualmente demandata all’INPS. Si tratta di due aspetti che richiedono interventi radicali e che andrebbero ad uniformare le diverse competenze che oggi rappresentano un costo sproporzionato rispetto alla qualità del servizio erogato.
Il compimento di un percorso con queste caratteristiche, unitamente all’implementazione di servizi utili per le aziende, può consentire la realizzazione di un’Agenzia Unica Federale che non consegni definitivamente i servizi pubblici per l’impiego alla marginalità e all’inefficienza.

9. Cosa si intende per Salario Minimo Orario?

Il Jobs Act intende lanciare un compenso orario minimo di legge, ossia un salario minimo nei settori non coperti dai contratti collettivi nazionali. Nel testo del Jobs Act si legge, come obiettivo di Governo, l’intento di emanare un decreto che introduca, eventualmente anche in via sperimentale, il compenso orario minimo nei settori non regolati da contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. In molti paesi d’Europa, ultima la Germania in ordine di tempo, il salario minimo è stabilito dalla legge, mentre nel nostro Paese il potere di decidere una retribuzione minima oraria è in mano alla contrattazione collettiva, che ha efficacia sostanzialmente per tutti i lavoratori di un determinato settore. Questo, secondo molti, crea una disparità tra i vari settori e certo non migliora le condizioni salariali dei lavoratori penalizzati da svariate forme di contratto subordinato. Si tratta in sostanza di un ampliamento delle tutele salariali nei confronti dei lavoratori di tutti quei settori che non hanno un contratto collettivo nazionale.

10. Cosa prevede il Jobs Act in favore delle madri lavoratrici e contro le dimissioni in bianco?

Il Jobs Act si pone l’obiettivo di estendere l’indennità di maternità a tutte le categorie di donne lavoratrici. Nello specifico, l’ultima delega è finalizzata a garantire adeguato sostegno alle cure parentali, attraverso la revisione e l’aggiornamento delle misure intese a tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Tra i diversi principi e criteri direttivi, sono previsti:

• L’estensione alle lavoratrici madri "parasubordinate" del diritto alla prestazione di maternità anche in assenza del versamento dei contributi da parte del datore di lavoro;

• L'introduzione di un credito d'imposta, inteso ad incentivare il lavoro femminile, per le donne lavoratrici, anche autonome, che abbiano figli minori o figli disabili non autosufficienti e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito;

• La possibilità di cessione tra lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro di tutti o parte di giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al contratto collettivo nazionale, in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessiti di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute;

• L’introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

Oltre a ciò, si sta portando avanti la lotta al fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”, una pratica illegale spesso utilizzata ai danni delle lavoratrici per poterle allontanare senza pagare indennità nel caso restino incinte. Ciò verrà realizzato attraverso l’adozione di modalità semplificate per garantire la data certa nonché l’autenticità della manifestazione di volontà della lavoratrice o del lavoratore in relazione alle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. Criteri stringenti, che dovranno essere dettagliati dal Governo nei prossimi mesi.